法律相談Q&A

民事訴訟というと一般に弁護士を代理人に立てるイメージがありますね。ですが弁護士を代理人に立てず、自ら訴訟を遂行することもでき、これを本人訴訟といいます。本人訴訟では弁護士費用が掛かりませんから、費用を節約できるという最大のメリットがあります。

一方で訴訟の遂行には専門知識が必要ですから、法律知識のないまま証拠を集め、裁判書類を作成するのは手間と労力がかかります。また十分な立証ができないまま敗訴してしまうこともあります。司法書士は裁判書に提出する書類の作成を通じて本人訴訟の支援ができます。一度ご相談ください。

訴訟においては、140万円までの事件は比較的簡素な事件ということで、地方裁判所ではなく、簡易裁判所の管轄となっています。簡易裁判所の扱う手続きの中でも60万円以内の金銭支払請求事件（貸したものを返してほしいなどという金銭以外の請求は対象外です。）については少額訴訟手続きが利用できます。法律の専門知識がなくても利用しやすい制度になっています。

主な特徴

・審理はラウンドテーブルで行われる。話しやすく、合意や和解が生まれやすい。

・原則として1回の期日で判決が言い渡される。

・証拠書類、証人は即時に調べられるものに限定。

・原告の言い分が認められる場合でも、分割払い、支払い猶予、遅延損害金免除の判決がされることがある。

・訴訟の途中でも話し合いにより解決もできる。（和解もできる。）

・少額訴訟判決に対する不服申し立ては異議の申し立てに限られる。（控訴はできない。）

調停は裁判のように勝ち負けではなく、話し合いによる解決を図る手続きです。

原則として、相手方の住所地を管轄する簡易裁判所に申し立てます。手数料は安く、例えば10万の貸金返済を求める場合、訴訟では1000円ですが、調停では500円です。非公開で秘密が守られ、解決までの時間も早いです。裁判官と調停委員が同席し、適切、円滑な解決を図ることができます。調停の内容によっては強制執行（債務者の財産から強制的に債権を回収すること）が可能です

金銭、有価証券その他代替物の給付についての請求で債権者の申し立てによりその主張から請求に理由があると認められれば、支払督促を発する手続きです。

主な特徴

・相手の住所地を管轄する簡易裁判所の書記官に申し立てをします。

・書類審査のみで、訴訟のように審理のために裁判所に行く必要がありません。

・手数料は訴訟の場合の半額です。

・債務者が支払督促に異議を申し立てると、請求額により簡易裁判所または地方裁判所の民事訴訟手続きに移行します。

適法な異議の申し立てがなければ、裁判所は債権者の申し立てにより、支払督促に仮執行宣言を付すので、債権者は強制執行の申し立てができます。異議を申し立てるには支払督促に同封されている「異議申立書」に必要事項を書いて支払督促を出した簡易裁判所に郵送するか持参します。

貸金の額、予想される相手の対応、緊急性、相手の資産の状態等総合的に判断して、どの手続きを取っていくかを判断するのは難しいものです。訴訟の前段階として内容証明郵便を送付したり、支払督促手続きを利用したり、訴訟外で和解交渉をしたりする方法があります。司法書士は、紛争の目的が140万円までの簡易裁判所の民事紛争の訴訟代理ができます。（法務大臣の認定を受けた司法書士に限ります。）また裁判所に提出する書類を作成することもできます。是非一度、ご相談ください。

2020年4月1日以前に貸した10万円ならば、消滅時効は10年です。（商売上の目的でお金を貸した場合は消滅時効が5年と短くなります。）2020年4月1日以降に貸した10万円ならば、消滅時効は10年ですが、返還時期を知っている場合は返還期限から5年で時効です。時効が成立しているかどうかの判断は難しい場合があります。一度ご相談ください。

①3回以内の期日（非公開）で争点整理（争点は何かを明らかにする作業）・証拠調べ・調停を行い調停が成立しなければ審判を行う。（地方裁判所の管轄）

②上記審理はいずれも労働審判委員会（労働審判官1人、労働者側、使用者側の専門知識を有する労働審判員2人）の過半数の決議による。

③審判の内容は申し立てが認められるかの判断に限らず、審判の経過を踏まえて実効性ある合理的解決策を命じることができる。（訴訟よりも柔軟に解決できる。）

という特徴があります。たとえ内容が複雑であっても短期間で審理を終えることができます。当事者のどちらか一方からでも適法な異議を申し立てると審判は失効し、労働審判申し立て時に訴訟提起があったものとして民事訴訟手続きとしてやり直すこととなります。

民事訴訟（地方裁判所、簡易裁判所）、少額訴訟、民事調停の他都道府県労働局に設けられた紛争調整委員会が行うあっせんといった裁判所以外の機関が行う手続き等があります。それぞれの特徴をよく考えて手続きを進めてください。

労働基準法における管理監督者に当たれば残業代は発生しません。この管理監督者に当たるかどうかは経営にかかわる重要な任務にあったか、時間管理を受けていたか。職務に見合う給料をもらっていたか等の事情により判断されます。労働基準法上の管理監督者と会社の管理職は同じ意味ではありません。残業代は請求できる可能性があります。

年俸制の場合でも1週または一日の労働時間が法定労働時間を超えていれば時間外手当を払う必要があります。

退職金は、労働契約、就業規則等に定められた場合に支払われるのが原則で、必ず払われるものではありません。まずは契約、規則を確認してみましょう。個別に合意していた場合、慣行（昨年までは支払われていた）等によっても認められる可能性があります。

パート、アルバイトでも、雇用が6か月以上継続、全労働日の８割以上出勤していれば10日付与されます。その後は１年経過するごとに1日ずつ増え、3年6か月目からは2日ずつ増え、最高20日付与されます。週の労働時間が30時間未満、週の所定労働日が週4日以下（又は週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は1年間の所定労働日数が216日以下）の場合は有給休暇の付与が上記労働者の付与日数をもとに労働日数の比率を考慮した比例付与日数となります。

内定を出された時点で、雇用関係は成立しています。内定後の採用取り消しは解雇と同様とされます。解雇を無制限に認めることは大量の失業者を出すことになり、望ましいとはいえません。労働基準法では客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない限り権利を乱用したものとして無効であるとされています。

休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることが保証されていなければなりません。来客対応、電話番は明らかに業務とみなされますので、会社は別途休憩を与えなければなりません。

労働基準法第34条で労働時間が6時間を超え８時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えることが定められています。

職場での優位な立場を利用して、本来の業務の範囲を超えて継続的に人格の尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、雇用不安を継続的に与えることはパワーハラスメントに当たります。企業は労働者を害することのないように配慮し、職場環境を適切なものにする義務があります。悪質な行為については行為を行った本人のみならず、会社も使用者責任、債務不履行責任（職場環境配慮義務違反）により損害賠償責任を負うことになります。会社の相談窓口、信頼できる上司、労働組合や法律の専門家に相談し、相手側にあなたの行っている行為はパワハラだ、やめてほしいという事実を明らかにし、場合によっては法的手段をとることも考えられます。